用人单位擅自安排劳动者待岗，终被判决承担高额赔偿金

王某自2009年开始在广东揭阳某玩具公司上班，担任生产车间主任一职。2021年11月份，公司安排王某到另一家关联公司上班，王某提出其自2009年开始在公司上班至今12年的工龄应当连续计算，公司态度强硬地要求王某要不到新公司上班，要不自己辞职。王某没有辞职，继续在公司上班，公司遂于2021年12月6日关闭王某上下班打卡权限，对王某宿舍进行断水断电，并将王某踢出微信工作群。公司于2021年12月11日向王某送达了一份书面待岗通知，要求王某待岗。自2021年12月11日开始，公司每月按照当地最低工资标准的80%向王某发放生活补贴。王某与公司协商无果后委托广东金卓越（惠阳）律师事务所代理本案，律所结案后指派黄惠堎律师该劳动争议案件。黄惠堎律师了解案件情况后，制定了初步诉讼策略，即提起劳动仲裁，要求公司承担违法解除劳动合同的经济赔偿金。

本案先经劳动仲裁委员会裁定公司未经王某同意擅自安排王某待岗的行为违法，但准许公司纠正该违法行为。王某不服裁决向人民法院起诉，人民法院经审理认定公司存在变相违法解除劳动的行为，并判决公司向王某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金约30万元。

在用人单位没有主动提出解除合同以及仍然支付工资、生活补贴的情况下，如何认定用人单位存在“变相”解除劳动合同的违法行为？以及律师如何举证说理？

公司在诉讼中提出其从来没有向王某提出过解除劳动合同，其每月为王某购买社保，且逐月为王某发放生活补贴，待岗仅是公司因生产、经营需要所作出的用工调整，双方之间的劳动关系没有解除。

律师提出，公司对王某实施的一系列措施（对王某宿舍断水断电、删除王某考勤打卡权限、将王某移出工作群、不为王某提供食宿），并随后发出待岗通知，这些行为剥夺了王某的劳动权利，表明公司单方面改变了原劳动合同的权利义务内容，且没有合法依据，应当认定公司变相辞退王某，解除了双方的劳动合同关系。人民法院最终采纳了黄惠堎律师的意见，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，认定公司违反法律规定解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向王某支付赔偿金。

本案的典型意义在于，提示企业在劳动用工方面不能通过变更工作条件、断绝劳动者的工作权利等手段变相解除劳动合同，在防止用人单位滥用权利、保护劳动者合法权益具有示范作用。

（一）待岗的概念：

待岗并非严格意义上的法律概念，它指的是劳动者等待用人单位安排工作的状态。在待岗期间，劳动者无法通过正常提供劳动获得劳动报酬，这将影响到劳动者的生活保障。因此，法律对于用人单位可以安排劳动者待岗的规定是较为严苛的。

（二）合法安排待岗的条件：

待岗实际上是劳动合同约定的工作内容发生了变化，属于劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，如果用人单位需要安排劳动者待岗，应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。协商的过程应当遵循平等、自愿、诚实信用的原则，确保双方的合法权益得到尊重和保护。

在某些情况下，用人单位可以单方面决定安排待岗，但这通常需要满足特定的法定情形。例如，当非因劳动者原因造成单位停工、停产时，用人单位可以根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，在一个工资支付周期内按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

（三）违法安排待岗的法律风险：

实践中经常出现用人单位在不符合法律规定的情况下，仍要单方解除与劳动者的劳动合同的情形，为了规避违法解除劳动合同的法律风险，用人单位往往会采取各种方式或手段，迫使劳动者辞职，这实际上就是用人单位变相解除劳动合同的行为。用人单位变相解除劳动合同的惯常做法一般是利用其管理权限拒绝为劳动者提供劳动条件，比如当与劳动者无法就解除劳动合同协商一致时，用人单位往往会关闭劳动者考勤权限、办公系统、工作邮箱，将劳动者移出微信工作群 ，停缴劳动者社保、公积金，撤走劳动者的工作设备如电脑、工位等，用人单位通过上述行为试图“逼走”劳动者，最终可能被人民法院认定为变相解除劳动合同，并判决用人单位向劳动者承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

用人单位方面，应当遵守法律规定，合理安排待岗事宜，避免违法行为给自身带来不必要的法律风险；

劳动者方面，如出现用人单位违法安排劳动者待岗的情形，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。